Hogyan fejlesszük a munkatársakat? – A tréningek szerepe és hatása a szervezetre | SHL Hungary

Hogyan fejlesszük a munkatársakat? – A tréningek szerepe és hatása a szervezetre

life_is_learning.jpg
Már Platón is azt hangoztatta, hogy az embereknek 40 éves korukig tanulniuk kell, mára pedig egyre szélesebb körben elfogadott az élethosszig tartó tanulás ideája. Egy szervezet legfontosabb feladatai közé tartozik, hogy az ott dolgozók folyamatosan fejlődjenek, éppen ezért nem szabadna sajnálni a pénzt és az időt a munkatársak képzésre.

A tanulás életünk velejárója. A vállalati képzések, tréningek, akkor igazán hasznosak, ha a résztvevő fejlődni akar azon a területen, ami a képzés célja.

A vállalati képzések különböző pontossággal határozzák meg célkitűzéseiket: az egyik végponton találhatók a szigorúan ismeretek átadására létrehozott, vizsgával záródó tanfolyamok, a másikon a személyiség általános fejlődését kitűző személyközpontú tréningek. A motiváltságnak mindkét esetben kulcsszerepe van. Egy tanfolyam esetében a fejlődés könnyen ellenőrizhető vizsgák és osztályzatok formájában, biztosítva ezzel a külső motivációt. A személyiségfejlődés viszont belső motiváció nélkül gyakorlatilag lehetetlen.

A képzések célkitűzései gyakran komplexek (konkrét ismeretek elsajátítása mellett fejlődjön a dolgozó személyisége, problémamegoldó készsége, kreativitása). A résztvevők motivációja külső és belső tényezőkből áll. Az embereket motiválja a több pénz, a munkahelyi siker, a jól végzett munka által okozott elégedettség és a boldogabb életvitel. Bár ezek a motiváló tényezők látszólag nagyon távol állnak egymástól, ideális esetben egy képzés mindezen célok elérésében egyszerre segíti a résztvevőt.

Minden fejlesztő tevékenység sikeres lebonyolításához négy alapvető kérdésre kell válaszolnunk:

1.      Kit és milyen téren fejlesszünk?

2.      Milyen módszerrel fejlesszük?

3.      Ki végezze a fejlesztést?

4.      Mi alapján és hogyan értékelhető a fejlesztés eredménye?

Ebből kifolyólag egy képzés négy szakaszból áll, melynek során meghatározzuk a tréningszükségleteket, megtervezzük a tréning programját, majd megvalósítjuk azt, végül pedig értékeljük a tréninget.

Napjainkban képzések nélkül a dolgozók nem tudnak lépést tartani a fejlődéssel. Ennek ellenére még mindig tetten érhető egy nagy adag szkepticizmus az ilyesfajta tréningekkel kapcsolatban és gyakran előfordul, hogy amikor csökkentik a HR költségvetését − a „keményebb időkre” hivatkozva − , akkor többnyire a képzési költségek lefaragásával kezdik.

Világos képzési célokkal, megfelelő módszerekkel és trénerekkel az eredmény nem marad el – ha a tréning összhangban van a szervezet stratégiájával és a tanultakat a résztvevők „átmenthetik” a mindennapi munkahelyi környezetbe. Szükség van arra, hogy a tréninget a HR-gyakorlat más elemei (kiválasztás, jutalmazás, karriertervezés stb.) támogassák, illetve az adott tréninget a változás-menedzsment részeként minden érdekelt elfogadja. Ezen kívül fontos, hogy a tréning hatását a szervezet számára hasznos változók mentén megbízhatóan, de nem szűklátókörűen értékeljék és ennek eredményeit az érdekeltek felé kommunikálják. Egy utolsó ajánlás: a vállalat tekintse a tréning költségeit hosszú távú befektetésnek: a ma hozzájárulását ahhoz, hogy a szervezet holnap elérje a stratégiai céljait.

További híreink

Ha érdekesnek, hasznosnak találta a fentieket, ossza meg másokkal is!