Innováció, növekedés, szabadság? – A munkahelyi kreativitás receptje | SHL Hungary

Innováció, növekedés, szabadság? – A munkahelyi kreativitás receptje

Innováció, növekedés, szabadság? - A munkahelyi kreativitás receptje

A kreativitás alatt általában az olyan ötletek „gyártását” értjük, melyek újszerűek és hasznosak. Vajon mennyire van jelen a kreativitás a szervezetekben? Egyáltalán hogyan definiálható a munkahelyi kreativitás? Milyen egy kreatív munkahely, és mivel tudja segíteni egy szervezet a kreatív ötletek megszületését? Szakirodalmi alapokon nyugvó cikkünkben ezeket a kérdéseket járjuk körbe.  

A kreativitás mérése szervezeti szinten különösen nehéz, hiszen nem tisztán definiált, mit is jelent a munkahelyi kreativitás.  Egy 2011-es tanulmány szerint

a kreativitás szervezetileg az új és értékes munka létrehozását jelenti - valami olyat, ami egyedi, elszakad a meglévő szervezeti mintáktól, hatékony, megold egy problémát, illetve társadalmilag is hasznos.

A munkahelyek esetében fontos, hogy a kreatív ötletben legyen egyfajta potenciál, vagyis szervezeti szinten a megtérülés és értékteremtés esélyével kecsegtessen, rövid illetve hosszú távon.  A munkahelyi kreativitás gyakran irányul munkafolyamatok megreformálására, termékek, szolgáltatások megújítására, illetve a kialakult szervezeti kultúra megváltoztatására.

A szervezeti kreativitást gyakran kötik össze az innovációval, növekedéssel és fejlődéssel. A szervezetpszichológia területén a kreativitás gyakran már eredményként jelenik meg – újszerű és hasznos termékként, szolgáltatásként, üzleti modellként, munkamódként vagy menedzsment folyamatként.  A szakemberek kiemelik, hogy az eredmény mellett magát a folyamatot, a kreatív mentális munkát önmagában is fontos hangsúlyozni és kutatni. 
 
Milyen munkahelyi faktorok segítik elő a kreativitás kibontakozását?

A kutatók szerint a következő jellemzők döntenek arról, mennyire kreatív egy munkakörnyezet:

  • kreativitást facilitáló szervezeti kultúra (kreativitás felismerése és elismerése, jutalmazási rendszer, protokoll az új ötletek támogatására, szervezeti szintű vízió),
  • szupervízió,
  • támogató, sokszínű és megbízható munkatársak,
  • kielégítő erőforrások (anyagi javak, tárgyi eszközök, információ),
  • kihívást jelentő feladatok,
  • szabadság érzése.  

Bizonyos, rekreációra irányuló gyakorlatok (mint a pihenőidő biztosítása), szintén fokozhatják a munkavállalók kreativitását. A kreativitással azonban fordítottan korrelál a destruktív, kockázatkerülő, status quo-t szorgalmazó szervezeti kultúra. A másik fontos változó, mely alááshatja a munkavállalói kreativitást – talán nem meglepően – a gyakori túlórázás. 

A 2010-es évektől a humor szerepét is egyre inkább hangsúlyozták a munkahelyi kreativitással összefüggésben. A szervezeti kreativitást leginkább a felszabadító humor (liberating humor) támogatja, a kontrolláló humor (controlling humor) pedig kifejezetten gátolja. 

A rugalmas munkakörnyezet és az újdonságra való nyitottság is elősegítik kreatív gondolkodást, a stressz viszont hátráltatja azt. Erőteljes stressz hatására a munkavállalók kevésbé keresik az alternatív megoldásokat, motivációs problémáik támadnak, elveszítik a lelkesedésüket – ezek a tényezők pedig drasztikusan csökkentik a kreativitásukat is. 

 A kreatív munkavállalóról 

A kreativitás kibontakoztatásában a munkahelyi tényezők mellett természetesen egyéni faktorok is fontosak, ezek közül talán a leglényegesebb a munkavállalók stabil önértékelése. Érdekes és elgondolkodtató adat, hogy a kreativitás kapcsán már 1997-ben is hangsúlyozták az intrinzik motiváció kiemelt szerepét.

Számos kutatás bizonyítja, hogy a munkavállalók elsődleges intrinzik motiváció mellett a legkreatívabbak, míg kívülről jövő, extrinzik motiváció esetén jóval kevésbé. 

Egy dolgozó kreativitásának kibontakoztatását az is segítheti, ha olyan feladaton dolgozhat, mely érdekes, izgalmas, kielégítő, kihívásokat rejt magában, illetve aktív bevonódást igényel.  

Amabile modelljében az egyéni (vagy kiscsoportos) kreativitást három fontos tényező határozza meg. Az első a szakértelem, amely minden kreatív munka alapját képezi. Ide tartoznak különféle kognitív képességek, problémamegoldási stratégiák, szakmai és technikai tudás, illetve olyan egyéb, specifikus ismeretanyag, melyet az adott feladat igényel. A második fontos tényező a kreatív gondolkodás képessége, ami az új perspektívákra és heurisztikákra való fogékonyságot jelenti. Ez  bizonyos mértékig egyéni jellemzőkön is múlik: a függetlenség, az önfegyelem, a kockázatvállaló magatartás, a kétértelműség tolerálása, illetve a szociális megfelelési kényszer hiánya mind-mind olyan tulajdonságok, melyek a kreatív munkavállalók sajátjai. Ezek gyakorlásával a kreatív gondolkodás is fejleszthető. A modell harmadik eleme az intrinzik motiváció jelenléte. Ez dönt arról, hogy a meglévő képességei mellett (vagy éppen ellenére) hogyan fog viselkedni a munkavállaló.

Egy egészen friss, 2018-as kutatás pozitív korrelációt talált a kreativitás és három viselkedési mód (együttműködés, rugalmasság, demonstráció) között. Fontos azonban kiemelni, hogy ezek a tulajdonságok valójában csak a kreativitást legalább közepes mértékben támogató szervezeti kultúra mellett tudnak igazán kibontakozni.  
 
Amikor magas elvárásokat támasztanak a dolgozókkal szemben, a promóció fókuszú munkavállalók jóval kreatívabbak, mint a prevenció fókuszú társaik. A promóció fókuszú egyének bíznak a dolgok pozitív kimenetelében, keresik az új lehetőségeket, illetve különféle stratégiákat dolgoznak ki céljaik elérésre. Ezzel szemben a prevenció fókuszúak a biztonságot, az ártalom elkerülését helyezik előtérbe, többet foglalkoznak az ügyek lehetséges negatív kimeneteleivel.

Felhasznált szakirodalom: 

Amabile, T. M. (1997). Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do. California Management Review, 40(1), 39– 58. doi:10.2307/41165921 

Chiang, Y.-H., Hsu, C.-C., & Hung, K.-P. (2014). Core self-evaluation and workplace creativity. Journal of Business Research, 67(7), 1405– 1413. doi:10.1016/j.jbusres.2013.08.012  

George, J. M. (2007). 9 Creativity in Organizations. The Academy of Management Annals, 1(1), 439–477. doi:10.1080/078559814 

Lang, J. C., & Lee, C. H. (2010). Workplace humor and organizational creativity. The International Journal of Human Resource Management, 21(1), 46– 60. doi:10.1080/09585190903466855  

Lee, Y. S. (2016). Creative workplace characteristics and innovative start-up companies. Facilities, 34(7/8), 413–432. doi:10.1108/f-06-2014-0054

Martens, Y. (2011). Creative workplace: instrumental and symbolic support for creativity. Facilities, 29(1/2), 63–79. doi:10.1108/02632771111101331  

Sacramento, C. A., Fay, D., & West, M. A. (2013). Workplace duties or opportunities? Challenge stressors, regulatory focus, and creativity. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 121(2), 141– 157. doi:10.1016/j.obhdp.2013.01.008  

Zhou, J., & Hoever, I. J. (2014). Research on Workplace Creativity: A Review and Redirection. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 333–359. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091226 

További híreink

Ha érdekesnek, hasznosnak találta a fentieket, ossza meg másokkal is!